2025年の名護ショックは、
「雇っているのはうちではない」では済まない現実を示しました。
昨今、運用の厳格化が進む中、
派遣や請負に責任を丸投げする姿勢は、通用しなくなっています。
本記事では、派遣・請負における運用上のリスクを整理します。
誰が指示をだす？
【請負の場合】
請負会社が、労働者に業務の指示を出します。
⇒ 受入れ企業が請負会社の外国人スタッフに対して直接指示を出してしまった場合、
「偽装請負」として労働法上の問題が生じます。
※偽装請負：実態は「派遣」であるにもかかわらず、派遣のルールを守っていない状態
【常用型派遣の場合】
派遣先の企業が、労働者に業務の指示を出します。
⇒ 実際に働く派遣先での業務内容について、一定水準以上の専門性が求められます。
複数の派遣先がある場合には、いずれの派遣先においても専門性を満たす業務であることが必要です。
運用におけるリスク
１．不法就労のリスク
指示した業務が単純作業であった場合、
指示した企業が「不法就労活動をさせた者」として、
不法就労助長罪の対象となる可能性があります。
⇒ 派遣元は、
派遣後も、定期的に派遣先の業務内容確認し、記録を残す。
⇒ 派遣先・発注者は、
・定期的に在留資格（原本）を確認する。
・外国人スタッフに、在留資格の範囲を超える業務を直接指示しない。
２．派遣先変更に潜むリスク
① 更新不許可リスク
単純労働の現場に派遣先を変更してしまうと、
ビザ更新時に不許可となるリスクが高まります。
② 就労資格証明書
新しい派遣先の業務内容がビザの範囲内か不安な場合は、
事前に「就労資格証明書」を取得し、入管の確認を得ておく。
これは、自社と外国人本人の双方を守るための重要な防衛策となります。
まとめ
▶ 不法就労が発覚した場合、
法的責任を問われるのは、直接雇用している会社だけとは限りません。
派遣先や発注者であっても、
実際に業務の指示を行っていた場合には、
不法就労助長罪の対象となる可能性があります。
▶ しかし、名護ショックが示した本当のリスクは、
それだけではありません。
請負会社や派遣会社に責任を丸投げしていると、
ある日突然、その会社自体が機能しなくなる可能性があるという点です。
その結果、
取引の継続が困難になり
人手が一気に失われ
事業そのものへのダメージにつながります。
「うちは直接雇用ではないから」は、
責任やリスクを免れる理由にはなりません。
▼理解チェック（五肢択一）
請負・派遣と外国人雇用に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。
- 請負契約であれば、受入れ企業が外国人スタッフに直接業務指示を出しても問題ない。
- 技人国の外国人を派遣社員として受け入れること自体が、一律に認められていない。
- 派遣先が変更になった場合は、必ず在留資格変更許可申請が必要である。
- 契約書に「請負」と書いてあれば、受入れ企業は入管法上も労働法上も責任を問われない。
- 請負や派遣の形を取っていても、現場での指揮命令や実際の業務内容によっては、受入れ側にも法的リスクが生じ得
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